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我国中小型企业3P人力资源管理模式探讨

发布时间:2019-11-30   浏览次数:

  为适应目前中小型企业的现实特点,降低管理成本,林泽炎深入研究了人力资源管理理论,并在操=作技术的基础上。结合广泛的企业实践,提出了适于我国企业规范化的人力资源管理模式3P人力资源管理模式。3P模式贯彻了“以人为本”的HRM理念,抓住了现代HRM的核心技术,适合中小企业的特点,能降低管理成本,易于操作。3P模式可使公司的人力资源管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆测等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人积极进取、努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同发展。

  (1)中小型企业的知识管理特点:所谓知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供新途径的管理。其目的是通过知识共享、运用集体智慧提高企业组织的应变和创新能力。与传统企业管理相比,中小型企业的显著特征首先体现在管理的核心上。在传统企业中,土地、资本、劳动力是企业发展的关键要素,因而传统企业管理在相当大程度上是有形资源管理,即非知识资源管理,而中小型企业管理的核心则是知识管理。中小型企业的知识管理工具是基于网络、数据库、知识库的。网络功能、知识库需要能够管理企业的显性知识,并且能够积累、挖掘企业的隐性知识。中小型企业知识管理的目的是要在企业内部实现知识共享,使员工都能共享科研开发的成果,鼓励员工积极进行知识生产和交流。这就需要知识型企业构筑良好的学习环境,使得知识能够在企业内部生成、交流、积累,能够在企业外部与其他企业进行交流、共享、合作。在这个环境里,企业员工的创新能力能够不断被激发,从而使企业能够不断的进步。

  (2)中小型企业的创新特点:知识型企业需要不断的创新知识来谋求企业的发展,提高企业的竞争能力。创新是这些企业得以生存的必要条件,这就要求企业具有知识型的员工和良好的学习环境。知识型员工在新型的组织形式中应用先进的知识管理工作并不断为企业创造新的知识是知识型企业获得市场竞争力的重要保证。

  (3)中小型企业的新型组织结构特点:中小型企业取得成功的一个重要条件,是建立一个有利于企业进行有效知识管理,适应企业环境变化的组织体制和组织结构。传统的金字塔型组织结构,适用于较为静态和单纯的企业环境,无法使企业以更快和更灵活的方式满足市场和顾客不断变化的需求,不利于企业员工之间的接触和交流,妨碍知识的创新和应用,因此,这种组织结构在知识型企业中趋于淘汰,一种适合知识经济特点和要求的新型组织结构将其取代。目前,中小型企业所采取的组织结构可以分为两种,一种是网络组织结构,另一种是学习型结构。其中,网络组织应用计算机网络,以各个功能单元为节点,在企业内部和外部建立纵横交错的信息通道。这种组织中,金字塔式的组织结构被打破,企业组织结构以信息通道进行展开,组织单元相互关联、交叉功能强、富有柔性、机动性高。同时,网络组织的高度分散使得决策中心向知识存在的地方转移。

  (1)具有较高的个人素质和相应的专业特长。知识型员工大多具有较强的学习能力,开阔的视野,宽泛的知识层面以及其他方面的能力,具备了较高的个人素质和专业知识。

  (2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工大多具有较高的需求层次,更注重实现自身价值,因此更热衷于具有挑战性、创造性的工作,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。

  (3)工作选择具有较高的流动性。知识型员工由于具有较高的个人素质和相应的专业特长,有能力接受新工作、新任务的挑战,因而具有更多的职业选择权。

  (4)工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工是在不确定环境中从事创造性的工作,其过程往往没有固定流程,呈现出很大的随意性和主观支配性,其工作成果常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,“河南坠子”把十九大精神唱进村民心坎里,因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。并且由于现代科技的飞速发展,许多知识创新和科研性成果的形成需要团队协同合作、共同努力。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值,给与合理的薪酬带来一定困难。正是由于中小型企业的特点及其知识员工的特点而使得中小型企业的人力资源管理不同于一般中小企业的人力资源管理,需要建立适应自身发展需要的人力资源管理模式。

  3P模式虽然是针对中小型企业提出的人力资源管理模式,但它并不是完全适用于中小型企业的人力资源管理,主要原因有以下几点:

  首先,3P模式是建立在严格的定性与定量分析基础上的。但是由于我国中小型企业中的知识管理多是对员工头脑中存在的、难以明确地被他人观察、了解的创造性知识和思想的管理;是将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识力量,使企业能够更好地运用企业人才资源的集体智慧,提高对市场的应变和创新的管理能力。而这种隐形知识的管理不好定量分析。并且知识型员工是在不确定环境中从事创造性工作,其过程往往没有固定流程,呈现出很大的随意性和主观支配性,其工作成果常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态,从而使其工作成果不易加以直接测量和评价。这就是说,单纯的3P模式在中小型企业的知识管理上存在明显的不足。

  其次,薪酬是劳动力价值的一种反应。站在劳动者的角度来看,是对劳动者的付出给予一个认同尺度,如果薪酬低于劳动者的主观期望,员工就会觉得不值得干下去,就会导致怠工、跳槽;站在企业的角度来看,薪酬是企业营运成本,增加薪酬就必然增加成本。我们都知道纳什均衡的意义:个人都追求自己的利益将导致集体利益受损,无法达到帕累托最优。所以,为了实现企业与员工的共同利益最优,必须要克服双方各自单纯的追求利益所带来的负面思想,这单纯依赖3P模式是做不到的。

  第三,让我们来看一下制度。制度的同义词是“缺陷”,制度永远是不完备的。单纯依靠制度设计追求“完美”和“最优”是根本不可能的。企业注重规章制度的建设与对员工的监督考核,并从员工的行为来对个人进行评价,就会造成硬性管理占居主导地位,即以硬件管理为主,对员工精神上、观念上的管理和引导则比较忽视。由于社会和人是复杂的,人的价值取向是多元化的,这就决定了制度设计,这种硬约束只能解决部分问题。同样,建立在单纯3P模式下的人力资源管理的硬制度是不能解决全部人力资源管理问题的,所以企业需要依靠软性约束。这种软性约束,就必须考虑人的价值取向的多元性。必须承认人的需求除了物质需要之外,还有高尚的精神追求。

  综上所述,我认为对于中小型企业来说不能盲目照般3P模式,我们应该对3P模式在中小型企业中的应用作进一步的深入研究,以建立既适应中小型企业管理层次少、管理成本低、决策快的特点,又真正实现现代人力资源管理的本质认识人性、尊重人性、以人为本的人力资源管理模式,为企业发展带来效益。

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